“Professionalisering begint met mensen binden aan je organisatie”

Personeelscoach

Voordat Matthijs personeelscoach werd op het Farel College was hij 20 jaar lang gymdocent op verschillende middelbare scholen. Naast het lesgeven startte hij met het coachen van startende docenten. “Ik wilde hier toen al meer ruimte aan geven, omdat ik zag en voelde dat daar behoefte aan was.”

Naast personeelscoach is Matthijs ook beleidsadviseur op het gebied van professionaliseren. Hij kon zijn baan als personeelscoach zelf vormgegeven. “Ik heb eerst met alle belanghebbenden gesprekken gevoerd en naar hen geluisterd om te kijken wat er echt speelt en waar zij behoefte aan hebben. Aan de hand daarvan heb ik een beleidsstuk geschreven over coaching in het onderwijs.”

Personeelscoach is een nieuwe baan in het voortgezet onderwijs. “Sterker nog, ik ben op zoek geweest naar andere scholen die ook een personeelscoach hebben. Die kon ik niet vinden. Op dit moment is het heel gebruikelijk dat bijvoorbeeld een docent deze rol vervult. Eigenlijk zoals ik in mijn andere baan ook deed. Als losse functie is dit zoveel waardevoller.”

Onafhankelijke positie van personeelscoach

Matthijs heeft een onafhankelijke positie binnen de school. Hierdoor valt hij niet binnen een team. “Daar is bewust voor gekozen. Mensen komen veel makkelijker bij me. Ook de schoolleiding. Ik heb namelijk geen belangenverstrengeling. Dat geeft het een meerwaarde. Jaarlijks ga ik langs alle teams en stel ik me nogmaals voor, vertel ik wat ik doe en waarvoor ik er ben, maar ook om die onafhankelijke rol kenbaar te maken. Daarmee probeer ik de drempel om met mij in gesprek te gaan te verlagen.”

Spiegel voor de organisatie

Als personeelscoach heeft Matthijs verschillende rollen. Enerzijds coacht hij personeel bij hun ontwikkeling en welzijn, anderzijds adviseert hij de schoolleiding op het gebied van personeelsbeleid en professionalisering. “Ik vind beide rollen even belangrijk. Schoolleiders vinden vaak het aanbieden van laagdrempelige hulp aan personeel belangrijk, omdat je daar vrij snel een link kan leggen met ziekteverzuim. Bij die andere rol is de link minder snel gelegd, hoewel ik zeker weet dat het allemaal met elkaar in verbinding staat. Al helemaal als je spreekt over werkplezier en werkgeluk.”

Professionalisering

“Uit onderzoek blijkt dat persoonlijke ontwikkeling een van de belangrijkste gelukgevers is in het leven”, vervolgt Matthijs. “Andere onderzoeken tonen aan dat mensen die zich in hun loopbaan aan het ontwikkelen zijn, meer binding hebben met de organisatie, wat weer resulteert in motivatie. Dat zijn allemaal superbelangrijke motivators voor werkgeluk.”

Als je als organisatie wil dat je personeel lekker aan het werk is en zich goed voelt, is die binding met de organisatie dus een van de eerste dingen waarin je moet investeren, vindt Matthijs. “Als mensen zich verbonden voelen, raken ze gemotiveerd. Vanuit die motivatie zijn ze bereid om te investeren in professionalisering. Iemand die zich niet verbonden voelt, zal zich ook niet verder willen professionaliseren binnen jouw organisatie.”

Matthijs geeft aan dat deze binding met de organisatie begint met de missie en visie in het meerjarenbeleidsplan. “Deze moet zo raak geformuleerd zijn dat medewerkers er zich mee kunnen identificeren.”

Ontwikkelgroepen

Hoe kan je professionalisering nog beter implementeren? “Met ontwikkelgroepen! Dat betekent dat ieder personeelslid betrokken is bij een ontwikkeling in de school of in het onderwijs. Dat mag alles zijn. Mensen leren vooral op het moment dat ze de kennis en kunde direct in de praktijk toepassen omdat het dan relevant en urgent is. Bijvoorbeeld als ze deel gaan uitmaken van een werkgroep hoogbegaafdheid. In zo’n situatie ga je als docent je op verschillende manieren verdiepen in het fenomeen hoogbegaafdheid, leer je in de samenwerking met collega’s en ontwikkel je gevoel en visie op de gehele organisatie.”

Twee factoren die volgens Matthijs een negatief effect hebben op professionaliseren in het onderwijs:

1. Onderwijsprofessionals hebben weinig loopbaanperspectief; er wordt in het Voortgezet Onderwijs over het algemeen weinig aandacht besteed aan doorgroeimogelijkheden.
2. Onderwijsprofessionals hebben te weinig tijd.

“Maar ook in de vorm gaat het vaak mis”, zegt Matthijs. “Een mooi voorbeeld is van mijzelf. Ik ben ooit naar een cursus geweest waar ik super geïnspireerd van terugkwam, maar dat zakte na 1,5 week weer weg. Ik had graag gewild dat mijn leidinggevende aan mij had gevraagd: wat heb je ervan geleerd, hoe kan je het toepassen, wat kunnen we er als school van leren? Je moet hier als school ruimte voor maken. Zo blijft het levend. Vragen stellen is eigenlijk een simpele interventie om iemand aan te zetten. Waar ben je mee bezig? Welke richting wil je op? Wat vind je belangrijk? Dat zijn vragen die motiverend werken.”

Elke school een personeelscoach

Elke school zou volgens Matthijs een personeelscoach moeten hebben:

1. “Om mensen te helpen zichzelf te ontwikkelen.
2. Om te professionaliseren op individueel niveau, maar ook op teamniveau.
3. Om uitval te voorkomen.
4. Om als schoolleiding zicht te houden op wat er speelt in school. Als coach hoor ik veel, hierdoor kan ik de directie ook adviseren.
5. Om als bemiddelaar op te treden. Zo kunnen conflicten worden opgelost of worden voorkomen.”

Wil je meer weten? Matthijs geeft ook workshops!