Hoe zorg je dat je werknemers duurzaam inzetbaar zijn?

Om bij het begin te beginnen: wat is duurzame inzetbaarheid precies? Kort samengevat gaat het om drie aspecten: de employability (mogen werken), het werkvermogen (kunnen werken) en de vitaliteit (willen werken) van de docent. Docenten die positief scoren op deze gebieden hebben genoeg middelen paraat om zowel fysiek als mentaal goed te functioneren. Ze voelen zich fit, gemotiveerd en hebben voldoende mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen. Niet alleen nu, maar ook in de toekomst.

Waarom een analyse?

De sectoranalyse VO is een initiatief van verschillende sociale partners. Ze gebruikten daarvoor de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid & Eerder Uittreden (MDIEU). Het doel is inzicht geven in de meerjarige opgave van duurzame inzetbaarheid en handvatten bieden voor beleid. Want hoe staan docenten tegenover langer doorwerken en waar lopen oudere werknemers tegenaan in de laatste jaren tot hun (gestegen) AOW-leeftijd?

Onderzoekers namen al bestaand cijfermateriaal en rapporten onder de loep. Vervolgens vulden ze die informatie aan met kwalitatieve informatie uit groepsgesprekken met docenten, onderwijsondersteunend personeel, schoolleiders, hr-adviseurs en een bestuurder. Het resultaat is een overzicht van uitdagingen waar ook schoolleiders wat in kunnen betekenen. 

Employability

Een leven lang ontwikkelen en een leven lang leren; het is hét recept voor duurzaam inzetbare medewerkers. Op dit moment denken docenten dat ze wat minder inzetbaar zijn dan medewerkers uit andere (onderwijs)sectoren. Hoewel de docenten de ruimte voor professionalisering niet optimaal benutten, zijn ze wel positief over hoe hun kennis en vaardigheden aansluiten bij hun werk. Echt tevreden over de loopbaanontwikkeling zijn de docenten niet, ze vinden ook de doorgroeimogelijkheden in het voortgezet onderwijs beperkt. Die loopbaan en ontwikkeling zijn overigens ook niet altijd een onderwerp van het functioneringsgesprek. Zeker bij medewerkers van boven de 60 blijven deze thema’s vaak onbesproken.

Welke mogelijkheden zijn er om de professionalisering en loopbaanontwikkeling te verbeteren?

Docenten willen graag inzetten op hun persoonlijk ontwikkeling en daarom pleiten de gespreksgroepen voor extra ruimte voor omscholing. Ook zien zij graag dat de reductie op lesgevende taken van 20 procent blijft bestaan. Als schoolleider help je je medewerkers door te investeren in hun kennis en vaardigheden. Een mooi onderwerp voor het voortgangs- of functioneringsgesprek.

Werkvermogen

Wil je het verzuim op school terugdringen? Dan ligt de sleutel volgens de analyse bij hoge werkdruk en werkstress. De groepsgrootte, de heterogeniteit van de klassen en de administratieve taken zijn de meest genoemde energieslurpers. Oudere docenten voelen ook de druk om bij te blijven met veranderende eisen. Bij deze oudere groep werknemers, is het verzuim duidelijk hoger dan bij de jongere docent.

Jong of oud, medewerkers zien graag dat de organisatie maatregelen neemt rondom werkdruk en werkstress. Ze willen graag eigen regie nemen, maar moeten ook de ruimte voelen om die regie te pakken. Gelukkig ervaren docenten veel sociale steun van hun leidinggevende en collega’s. Dat is belangrijk omdat sociale steun een voorwaarde is om de regie op eigen inzetbaarheid te kunnen voeren.

Docenten voelen zich zelf ook verantwoordelijk voor hun inzetbaarheid, wat ruimte biedt voor een gesprek hierover. Concretere verbeteringen die in de groepsgesprekken naar voren kwamen, waren het terugbrengen van de administratieve lasten, het verkleinen van de klassen en ontziemaatregelen treffen voor oudere werknemers. Daarvoor is wel een draagvlak nodig binnen het team. Tot slot zou het helpen als je als school een overzicht maakt van de mogelijkheden om aan duurzame inzetbaarheid te werken.

Vitaliteit

Hoe tevreden zijn jouw medewerkers? De cijfers zijn positief: medewerkers van alle leeftijden zijn erg tevreden met hun baan. Minder goed nieuws is dat de tevredenheid met de organisatie wat lager is. Wat kun je als schoolleider het beste doen? De communicatie verbeteren. Goed om te weten is dat werken in een hecht team bijdraagt aan de motivatie en daarmee de vitaliteit van de docent.

Omdat de bevlogenheid van docenten vrij hoog is, zit het met de energie en motivatie vaak goed. Toch is dit een aandachtspunt voor schoolleiders. Hoe mooi het ook is dat je werknemers bevlogen zijn, het kan er ook toe leiden dat ze te veel hooi op hun vork nemen. En dat gaat natuurlijk op de langere termijn ten koste van de energie en inzetbaarheid.

Het helpt om duidelijke werkafspraken te maken over (niet) lesgebonden taken. Ook kun je denken aan begeleiding in het bewaken van de eigen grenzen en intervisies over duurzame inzetbaarheid. Kijk ook eens of je maatwerk kunt leveren in het rooster van de docent. De ene docent is gebaat bij veel tussenuren terwijl de andere docent veel beter vaart bij een vrije middag.

Eerder uittreden

Het mag geen verrassing zijn dat docenten de afgelopen jaren wat later volledig met pensioen gingen. Hoewel de AOW-leeftijd steeg, wil of kan niet elke medewerker doorwerken tot hij wil of moet. Werkdruk is vaak de boosdoener. Zo willen 45-plussers best langer doorwerken, maar dan wel graag met minder uren of werkdagen. De beste manier om de duurzame inzetbaarheid te verbeteren is dan ook een aanpassing in de arbeidsomstandigheden. Lukt het oudere medewerkers niet om ondanks de aanpassingen in het takenpakket de AOW-leeftijd te halen, dan zou een regeling om eerder uit te treden wenselijk zijn. Maar dat kun jij als schoolleider natuurlijk niet verzorgen. Wat kun je wel doen? In gesprek blijven en waar mogelijk maatwerk leveren. Bedenk dat de sociale steun een belangrijke voorwaarde is voor de duurzame inzetbaarheid van je medewerker.

Bron: Voion: rapport sectoranalyse duurzame inzetbaarheid voortgezet onderwijs