Leraar en leiding, zo blijft het leuk

Sylvia Melzer werkt als zelfstandig teamcoach en freelance trainer voor o.a. Effectory dat diverse organisaties succesvoller maakt dankzij de feedback van de eigen medewerkers. Hiervoor heeft Effectory een breed scala aan feedbackinstrumenten op de plank liggen. Sylvia richt zich vooral op het onderwijs, maar weet uit eigen ervaring goed hoe het eraan toegaat in het bedrijfsleven. Haar indruk is dat de kloof tussen leraren en leiding in het onderwijs veel groter is dan in het bedrijfsleven. ‘Ik denk dat dat komt omdat er een vaak een groot verschil is tussen wat de leiding vindt en hoe de leraar de praktijk ervaart. Een leiding besluit nogal eens dat er iets op een bepaalde manier moet gebeuren zonder echt goed te onderzoeken of het plan ook werkbaar is in de praktijk.’ Zonde, vindt Sylvia. ‘Dat soort acties wekken frustratie en wantrouwen en die zijn funest voor het werkplezier van de leraar.’

Wat kun je als leidinggevende doen?

Sylvia pleit voor een betere communicatie tussen leiding en medewerkers. Haar motto: ‘Luister, pas toe of leg uit’. Of je nu leidinggeeft aan een afdeling of een hele school, bepaal eerst of je je medewerkers laat meepraten voor je een besluit neemt. Is dat niet altijd het beste? Sylvia: ‘Sommige dingen moeten gewoon gebeuren. We zijn een land van polderen, maar ga niet in gesprek met je medewerkers als je bij voorbaat al weet dat je niets met hun mening kunt of wilt.’ Als leidinggevende heb je nu eenmaal bepaalde beslissingen te maken. Dan kun je volgens Sylvia beter uitleggen welke afweging je hebt gemaakt om tot een oplossing te komen ‘Een goede uitleg voorkomt veel onbegrip, van ze samen.

Luisteren naar medewerkers

Heb je ruimte in je (beleids)keuze? Dan loont het natuurlijk de moeite om medewerkers een stem te geven. Sylvia merkte dat luisteren naar de medewerkers nog lang niet altijd vlekkeloos gaat. ‘Ik hoor nog vaak schoolleiders zeggen dat de leraren het gevoel moeten hebben dat er naar ze geluisterd wordt. Dat werkt averechts.’ Ze legt uit: ‘Je moet niet het gevoel geven dat je luistert, je moet daadwerkelijk luisteren. Dat betekent dat je oprecht geïnteresseerd bent in de visie van je medewerkers en deze meeneemt in je beslissing of beleid.’ Mensen laten meepraten zonder er verder iets mee te doen, wekt alleen maar frustratie. En frustratie leidt op de langere termijn tot wantrouwen. ‘Natuurlijk kun je besluiten toch je eigen koers te varen, maar dan geldt ‘pas toe en leg uit’. Vertel dan dus goed waarom je de mening van (een deel van) je medewerkers toch naast je neerlegt.’

Wat kun je als medewerker of leraar doen?

Een groot verschil tussen het onderwijs en het bedrijfsleven is de organisatiestructuur. In het bedrijfsleven signaleert en adviseert HR als de goede verhoudingen in het geding zijn. HR kan ontwikkel- en veranderprocessen begeleiden, soms een mediërende rol spelen en de hulp van (externe) begeleiding inschakelen als het nodig is. Daarnaast kun je als medewerker altijd nog naar de OR of een vertrouwenspersoon stappen. In het onderwijs zijn al die opties er vaak niet. Meestal moet je als leraar direct bij de leiding aankloppen met je klacht of zorgen. Dat is voor velen een te grote stap. Het gevaar is dat frustraties in de wandelgangen en bij het koffiezetapparaat geventileerd worden. Toch is er een aantal stappen die je wel degelijk zelf kunt zetten.

Consequentie van onvrede

Sylvia adviseert om niet zozeer de klacht aan te kaarten, maar de consequentie van je onvrede te bespreken. Een verstoorde relatie met je leidinggevende of een breder wantrouwen onder de leraren, heeft namelijk gevolgen. Sylvia: ‘Als jij (of je groep) structureel niet happy bent, zie je dat op langere termijn terug in de verzuimcijfers. Voor die boodschap zal je leidinggevende zeker gevoelig zijn.’

Weet je dat de onvrede of het wantrouwen onder meer leraren leeft? Dan helpt het om je als groep uit te spreken, adviseert Sylvia. ‘De oproep van een groep is vaak urgenter en een sterkere trigger voor de werkgever om iets te veranderen.’ Tot slot helpt het om een oplossing voor te stellen. Stel bijvoorbeeld voor om begeleiding in te schakelen. Soms kom je er samen niet uit of is de kloof tussen de leiding en de leraren te groot geworden. Het is vaak de leiding die contact opneemt met Sylvia terwijl leraren ook last hebben van de leiding. ‘Wij krijgen dan het verzoek iets met de medewerkers te doen, maar het is geen eenzijdig verhaal. Mijn taak is om ook de leiding te betrekken en te zorgen dat beide partijen met elkaar in gesprek gaan’.